05/06 - Prise des congés payés en 2006-2007

À l'approche de la période des vacances, nous présentons les principales modalités d'acquisition et de prise des congés payés ainsi que le mode de calcul de l'indemnité.

Ouverture du droit à congés payés

Conditions générales

Salariés visés :
2-1 Tout salarié (y compris les apprentis et les cadres dirigeants ou en forfait jour annuel) occupé dans les établissements industriels, commerciaux, artisanaux, agricoles (même s'ils ont la forme coopérative) et tout salarié des professions libérales, des offices ministériels, des syndicats professionnels, des sociétés civiles, associations et groupements de quelque nature que ce soit (c. trav. art. L. 223-1) ont droit à un congé annuel payé, à condition :
- d'avoir travaillé un mois effectif chez le même employeur (voir § 2-8),
- et ce, au cours de la période de référence (voir § 2-5).

Les droits s'acquièrent dès le début de la période d'essai.
Des règles spéciales concernent notamment les employés de maison, les concierges d'immeubles à usage d'habitation, les VRP, les journalistes, les gérants non salariés de succursales de maisons d'alimentation de détail, les travailleurs à domicile, les travailleurs temporaires et les assistantes maternelles.

Salariés à temps partiel :
2-2 S'agissant des salariés à temps partiel, ils ont les mêmes droits à congé que les salariés à temps plein, l'horaire pratiqué pendant les mois de travail effectif étant sans incidence sur le droit et la durée du congé (sur l'indemnité de congés payés, voir § 2-32).

Salariés sous CDD :
2-3 Pour les salariés sous contrat à durée déterminée et par dérogation aux règles de droit commun, l'ouverture du droit à congés payés n'est pas liée à l'exigence d'un mois de travail effectif sur la période de référence.

Si le régime des congés applicable dans l'entreprise ne leur permet pas une prise effective de ceux-ci avant la fin de leur contrat, ils ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'en ait été sa durée, c'est-à-dire même si elle était inférieure à un mois (c. trav. art. L. 122-3-3, al. 3 ; cass. soc. 5 juin 1996, n° 2572 D).

Salariés sous contrat de travail temporaire :
2-4 Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission, quelle qu'ait été la durée de celle-ci (c. trav. art. L. 124-4-3). Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale due au salarié.

Détermination de la période de référence

Cas général : du 1er juin au 31 mai :
2-5 La période de référence prise en compte pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours (sauf dérogations, voir § 2-7). Pour les vacances 2006, la période de référence est donc fixée du 1er juin 2005 au 31 mai 2006.

Par contre, les congés acquis seront pris entre le 1er mai 2006 et le 30 avril 2007 (voir § 2-21). En pratique, des accords collectifs et des usages permettent une prise des congés dans l'entreprise jusqu'au 31 mai, date que retient souvent l'administration (circ. MES/CAB 2000-3 du 3 mars 2000, fiche 18).

Employeurs relevant de caisses de congés payés :
2-6 Dans les professions où les employeurs sont tenus de s'affilier à des caisses de congés payés (ex. : BTP), la période de référence est fixée du 1er avril au 31 mars (c. trav. art. R. 223-1). Le règlement des caisses de congés payés suppose de respecter ces dates : en pratique, ces employeurs ne peuvent donc pas utiliser la possibilité de décaler la période de référence sur d'autres dates (circ. MES/CAB 2000-3 du 3 mars 2000, fiche 18).

Décalage par accord de modulation ou de réduction du temps de travail :
2-7 Dans le cadre d'un accord collectif mettant en place une modulation du temps de travail ou une réduction du temps de travail par octroi de journées ou de demi-journées de repos sur l'année, il est possible de décaler la période de référence (par exemple, du 1er janvier au 31 décembre) (c. trav. art. L. 223-9). Ceci permet, entre autres, d'aligner la période de référence retenue pour le calcul des droits à congés payés sur la période de modulation.

Un accord modifiant la période de référence peut valablement retenir par exemple une période transitoire de 31 mois où les salariés bénéficieront de 77,5 jours à raison de 2,5 jours par mois (cass. soc. 6 juillet 2005, n° 1583 FSD).

Détermination de la condition de travail effectif

Un mois de travail chez le même employeur au cours de la période :
2-8 Pour avoir droit à un congé annuel payé, il faut avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif au cours de la période de référence (c. trav. art. L. 223-2). La durée minimale de travail doit avoir été accomplie sur la même période de référence, étant précisé que doivent s'additionner non seulement les périodes de travail discontinues sans rupture du contrat de travail, mais également les périodes discontinues effectuées en application de contrats de travail successifs (rép. QE 496, JO AN 6 mai 1959, p. 446).

En conséquence, un salarié sous CDI qui aurait accompli au total un mois de travail, mais à cheval sur deux périodes de référence (par exemple : du 9 mai 2006 au 15 juin 2006), n'aurait pas acquis de droit à congé sur la période « 1er juin 2005 -31 mai 2006 » (cass. soc. 12 novembre 1992, BC V n° 546).

Le salarié qui travaille quatre semaines est réputé justifier d'un mois de travail effectif : un mois de travail effectif équivaut à quatre semaines (24 jours de travail si l'horaire est réparti sur six jours de la semaine, etc. ; voir § 2-12).

Non-prise en compte des absences pour l'ouverture des droits à congés :
2-9 Pour le calcul de la période d'un mois de travail effectif déterminant les droits à congés payés, il convient de ne pas prendre en compte les absences du salarié, y compris celles qui sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés (voir § 2-13). C'est ce qui a été jugé, par exemple, en cas d'arrêt pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (cass. soc. 11 mai 2005, BC V n° 163 ; cass. soc. 23 février 2005, n° 394 PD ; cass. soc. 18 juin 2002, n° 1902 FD ; cass. soc. 25 novembre 1998, BC V n° 521).

Une condition remise en cause ?
2-10 Il est possible de s'interroger sur la validité de cette disposition après la décision de la Cour de justice des Communautés européennes. La CJCE considère non conforme au droit européen le fait de subordonner l'ouverture du droit au congé à la condition d'avoir accompli une période minimale de travail ininterrompue auprès d'un même employeur (CJCE 26 juin 2001, aff. C 173-99). Cet arrêt a été rendu à propos de la législation britannique qui prévoit une période de treize semaines de travail pour ouvrir droit aux congés.

La Cour de cassation ne suit pas cette voie, elle s'est prononcée en sens contraire (cass. soc. 20 septembre 2005, n° 1895 FSD).

Durée et décompte des congés acquis

Règles générales

Durées minimale et maximale du congé :
2-11 La durée du congé que le salarié peut prendre est égale à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (certaines absences sont prises en compte, voir § 2-13), sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables (c. trav. art. L. 223-2), et sachant qu'au moins 12 jours ouvrables doivent être pris d'affilée (voir § 2-28). Une semaine étant constituée de six jours ouvrables, quel que soit le nombre de jours ouvrés, la durée du congé payé légal pour un salarié ayant travaillé pendant toute la période de référence est donc de (30/6) 5 semaines (rappelons à cet égard que la 5e semaine ne peut, sauf exceptions, être accolée au congé principal).

Un calcul en jours ouvrés est possible, mais il ne doit pas léser le salarié (voir § 2-19).

Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur (c. trav. art. L. 223-2). Autrement dit, toute fraction de jour de congé doit être comptée pour un jour complet de congé. Par exemple, 7 jours de congés payés acquis donnent 8 jours de congés payés.

La durée du congé peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon des modalités qui sont déterminées par convention ou accord collectifs de travail (c. trav. art. L. 223-3).

Décompte du temps de travail effectif :
2-12 Lorsque le salarié a été absent en cours d'année et que son absence n'est pas assimilée à un temps de travail effectif (absence pour maladie par exemple, voir § 2-13), le calcul du temps de travail s'effectue en appliquant un système d'équivalences en semaines et en jours. Ainsi, pour déterminer le nombre de jours de congé, il convient de considérer qu'équivalent à un mois de travail effectif :
- les périodes de quatre semaines de travail effectif ;
- les périodes de vingt-quatre jours de travail effectif si l'horaire de travail est réparti sur six jours de la semaine ;
- les périodes de vingt-deux jours de travail effectif si l'horaire de travail est réparti sur cinq jours et demi de la semaine ;
- les périodes de vingt jours de travail effectif si l'horaire de travail est réparti sur cinq jours de la semaine.

Le mode de calcul le plus favorable au salarié doit être retenu. Ainsi, il suffit par exemple qu'un salarié totalise globalement 48 semaines de périodes de travail effectif ou assimilé sur la période de référence pour bénéficier de droits à congés complets (30 jours ouvrables) : une absence de quatre semaines ou moins n'aura donc aucune incidence sur ses congés légaux (cass. ass. plén. 9 janvier 1987, BC ass. plén. n° 1).

Prise en compte de certaines absences pour le calcul de la durée du congé :
2-13 Certaines périodes d'absence sont assimilées à des périodes de travail effectif pour calculer la durée de congé auquel a droit un salarié. Elles doivent donc être prises en compte comme si le salarié avait réellement travaillé (voir tableau p. 16).

Lorsque l'absence résulte de la répartition de l'horaire de travail sur la semaine (salariés à temps partiel ne travaillant que certains jours de la semaine, notamment), il convient également de la considérer comme du temps de travail effectif.

Toutes les autres interruptions sont exclues, même si elles ont entraîné une simple suspension du contrat de travail et ont été valablement motivées (par exemple, la maladie, les rechutes d'accident du travail ou de maladie professionnelle). Toutefois, les conventions collectives assimilent parfois la maladie non professionnelle (tout du moins pendant une certaine durée) à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. La durée du congé ne peut être réduite plus que proportionnellement à la durée des absences (c. trav. art. L. 223-2, al. 2).

Congés supplémentaires légaux :

2-14 Des congés sont accordés à certaines catégories de salariés : congé des jeunes mères de famille (c. trav. art. L. 223-5), congé pour les jeunes travailleurs et apprentis (c. trav. art. L. 223-3 ; voir RF 939, fiche 29) et congé pour fractionnement (voir § 2-18).

Décompte des congés pris

Décompte en jours ouvrables :
2-15 Notion de jour ouvrable
Sont considérés comme jours ouvrables :
- tous les jours de la semaine, à l'exception du jour consacré au repos hebdomadaire légal (dimanche, en principe). En revanche, le second jour de la semaine non travaillé en cas de répartition de l'horaire de travail sur cinq jours est un jour ouvrable,
- et les jours de fête légale travaillés dans l'entreprise.

Dans ce cas, le décompte de la durée des congés se fait sur les six jours ouvrables de la semaine ; il n'y a pas lieu d'établir une distinction entre les jours ouvrables travaillés et les jours ouvrables non travaillés (cass. soc. 18 janvier 2006, n° 144 FP).

2-16 Jour férié chômé
La survenance d'un jour férié chômé dans l'établissement à l'intérieur de la période de congé a pour effet de prolonger d'une journée la durée du congé, même si le jour férié coïncide avec le deuxième jour de repos dans l'entreprise, par exemple le samedi (cass. ass. plén. 21 mars 1997, BC ass. plén. n° 4). En revanche, le jour férié tombant un dimanche n'a aucune incidence sur la durée du congé.

2-17 Jour de pont
En l'absence de dispositions plus favorables applicables dans l'entreprise, les jours de pont inclus dans une période de congés payés doivent être considérés comme des jours ouvrables pour les salariés en congé (cass. soc. 3 décembre 1980, BC V n° 871).

2-18 Point de départ du décompte des jours de congé
Le premier jour de congé à décompter est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, c'est-à-dire le premier jour ouvré. Ainsi, lorsque le premier jour de congé du salarié est un samedi et que ce jour n'est pas ouvré dans l'entreprise, ce samedi ne doit pas être décompté comme jour de congé.

Décompte en jours ouvrés :
2-19 Certaines entreprises procèdent à un décompte des jours de congé en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours normalement travaillés dans l'entreprise. Cinq jours ouvrés correspondent à six jours ouvrables. Ce calcul est tout à fait possible, mais doit garantir aux salariés des droits au moins équivalant à ceux qui résultent du calcul en jours ouvrables (cass. soc. 15 avril 2005, n° 1061 FSD ; cass. soc. 16 février 1999, n° 832 D ; cass. soc. 27 mars 1996, n° 1433 D).

Lorsque le décompte se fait en jours ouvrés et qu'un jour férié chômé coïncide avec le deuxième jour de repos hebdomadaire (lundi ou samedi, par exemple), c'est-à-dire un jour non ouvré, le congé se trouve prolongé d'une journée pour que le calcul ne soit pas défavorable par rapport à un décompte en jours ouvrables. Toutefois, cette règle de prolongation ne s'applique qu'aux salariés bénéficiant de congés légaux. Elle ne s'applique pas lorsque le salarié, en raison d'usages ou de conventions collectives, bénéficie de droits à congés supérieurs aux congés légaux (cass. soc. 18 mai 1994, n° 2427 D).

L'appréciation du régime le plus favorable est effectuée globalement, durée des congés et montant de l'indemnité confondus (cass. soc. 3 février 2004, n° 216 FD ; cass. soc. 7 mai 2003, n° 1302 FD).

Organiser les départs en congés

Période des congés

Fixation par accord ou par l'employeur :
2-20 La période de l'année pendant laquelle les congés payés peuvent être pris est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, par l'employeur qui se réfère alors aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise (ce dernier devant être consulté sur le plan d'étalement des congés ; c. trav. art. L. 432-3, al. 4).

L'employeur ne peut pas imposer une journée de congés payés, sans consulter les représentants du personnel, en dehors de la période légale (cass. soc. 4 juin 2003, n° 1721 FD).

Au moins du 1er mai au 31 octobre :
2-21 La période de prise des congés doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, mais elle peut être plus longue et s'étendre sur toute l'année afin de favoriser l'étalement des congés.

Les salariés doivent avoir eu connaissance de la période des congés retenue (par note de service ou par voie d'affichage) dans l'entreprise, au moins deux mois avant le début de cette période (c. trav. art. D. 223-4, al. 1). Les conventions collectives prévoient parfois un délai plus long.

Prise de la cinquième semaine de congés payés :
2-22 Sauf exceptions (pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières : étrangers, travailleurs originaires des DOM-TOM, etc.), la cinquième semaine ne peut être accolée au congé principal.

Report des congés :
2-23 Lorsque la durée du travail d'un salarié est décomptée sur l'année en vertu d'une disposition légale (modulation, RTT par journées ou demi-journées de repos sur l'année, temps partiel modulé sur l'année...), une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés (c. trav. art. L. 223-9).

Cette faculté de report des congés ne doit pas se confondre avec la possibilité de décaler la période de référence (voir § 2-7) : ces deux mesures peuvent être utilisées conjointement ou séparément.

Congés par anticipation :
2-24 Les congés peuvent être pris « dès l'ouverture des droits » (c. trav. art. L. 223-2), à condition qu'il y ait accord du salarié. Ainsi, si la nouvelle période de référence coïncide avec l'année civile, deux jours de congé acquis en janvier peuvent être octroyés dès le 1er février, une fois remplie la condition d'ouverture du droit (voir § 2-8).

L'employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés anticipés à un salarié embauché en cours d'année (cass. soc. 5 février 2003, n° 303 FD) ou partant à la retraite (cass. soc. 30 avril 2003, n° 1241 FD). En l'absence de preuve d'un accord du salarié concernant la prise anticipée, les congés doivent être payés (cass. soc. 7 février 2006, n° 381 FD).

Cette règle s'inscrit dans le cadre de la détermination de l'ordre des départs par l'employeur, après avis le cas échéant des délégués du personnel. Elle ne remet pas en question le congé principal ni le fractionnement. Dans ce cas, c'est le maintien de salaire qui sera appliqué, avec une régularisation en fin de période.

Ordre des départs en congé

Congés par roulement :
2-25 L'employeur fixe l'ordre des départs en congé à l'intérieur de la période des congés payés, à moins que cet ordre ne résulte de la convention collective ou des usages (c. trav. art. L. 223-7). Pour chaque salarié, deux dates de départ au minimum doivent être prévues, les congés devant être pris obligatoirement au moins en deux tranches, du fait des règles relatives à la cinquième semaine. À cet égard, l'employeur doit notamment :
- tenir compte de la situation de famille des salariés (contraintes liées notamment au calendrier des vacances scolaires ou encore aux possibilités de congés du conjoint ou du salarié lié à un partenaire par un PACS), de leur ancienneté dans l'entreprise et, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

Selon l'administration, pour les salariés ayant plusieurs employeurs, la solution peut consister à trouver un arrangement entre les employeurs pour que les mêmes dates de congés soient accordées (rép. Paillé, JO du 20 août 2001, Déb. AN quest. p. 4780).

- prendre l'avis des délégués du personnel, s'il y en a.

S'il existe dans l'entreprise une procédure de demande de congés par écrit, le chef de service qui ne transmet pas la demande du salarié commet une faute pouvant justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse (cass. soc. 29 mai 2002, n° 1814 FD).

Affichage de l'ordre et des dates de départ :
2-26 L'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur sont communiqués à chaque salarié au moins un mois avant son départ et affichés dans les ateliers, bureaux ou magasins ; ils ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles (c. trav. art. L. 223-7 et D. 223-4).
Ce délai s'apprécie à la date de remise au salarié du courrier modifiant les dates de vacances (cass. soc. 4 mars 2003, n° 736 FD).

Le respect des dates de congé s'impose à l'employeur comme au salarié. Pour le salarié, un départ anticipé ou un retour tardif peut constituer, en l'absence de justification, une cause de licenciement. De même, le salarié qui fixe lui-même ses dates de départ et de retour, sans l'accord de l'employeur, commet une faute grave (cass. soc. 19 janvier 2005, n° 51 FD).

Congés avec fermeture de l'établissement :
2-27 Un établissement peut être fermé pendant la période des congés (congé principal et cinquième semaine, ou l'une des deux périodes) à condition de respecter les règles suivantes :
- obligation de consulter le comité d'entreprise (c. trav. art. L. 432-1) ;
- en cas de projet de fractionnement du congé principal, obtenir l'avis conforme des délégués du personnel (c. trav. art. L. 223-8, al. 5) ou, à défaut de délégués, des salariés eux-mêmes, sur le principe du fractionnement.

L'employeur qui décide de fermer l'entreprise pendant les congés payés doit cependant respecter un délai de prévenance suffisant (cass. soc. 25 février 1998, n° 997 D).

L'employeur peut imposer la prise de la cinquième semaine de congés payés pendant une période de fermeture de l'entreprise, même si cette fermeture est décidée pour raisons économiques (cass. ch. mixte 10 décembre 1993, B. ch. mixte n° 1). L'employeur n'est pas astreint à rémunérer, pendant la période de fermeture, les salariés qui n'ont pas droit à un congé recouvrant la totalité de cette période. Il est, en revanche, de sa responsabilité de recourir au chômage partiel pour les intéressés (cass. soc. 2 avril 1997, BC V n° 137 ; circ. DGEFP 2004-1926 du 3 novembre 2004, BO TR 2004-1924 du 5 janvier 2005), puisqu'ils peuvent bénéficier des allocations publiques de chômage partiel.

L'employeur serait en revanche tenu, si la durée de fermeture dépassait celle des congés annuels légaux, de verser à son personnel, pour chacun des jours excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés (c. trav. art. L. 223-15). Ces dispositions sont applicables au contrat de travail à temps partiel (cass. soc. 16 décembre 2005, n° 2770 FD).

Fractionnement des congés

Fractionnement au-delà de 12 jours :
2-28 Tout salarié doit pouvoir partir un minimum de 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) d'affilée au cours de la période des congés du 1er mai au 31 octobre.

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, ce fractionnement pouvant donner droit à des jours de congé supplémentaires (c. trav. art. L. 223-8, al. 3). Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Le salarié qui prend ses congés, bien qu'ayant exprimé son désaccord sur les dates retenues par l'employeur pour le fractionnement, ne peut pas fixer unilatéralement la date de reprise de son travail sans commettre une faute entraînant une cause réelle et sérieuse de licenciement (cass. soc. 10 mars 2004, BC V n° 85).

Jours de congé supplémentaires (jours de fractionnement) :
2-29 Il est attribué au salarié des jours de congé supplémentaires lorsqu'une fraction des congés principaux (c'est-à-dire hors 5e semaine) est prise en dehors de la période légale des congés (c'est-à-dire en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre).

Le droit aux jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative (cass. soc. 26 mars 1997, n° 1486 D).

Renoncer aux jours de fractionnement :
2-30 L'octroi de jours de congé supplémentaires en cas de fractionnement peut être écarté :
- soit après accord individuel exprès du salarié,
- soit par convention collective ou accord d'établissement.

Nom À....., le ..... 2006
Monsieur le Directeur,
Je sollicite la prise de mes congés payés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, aux dates suivantes : ............
Ce calendrier ayant été fixé à ma demande, je renonce à l'obtention des jours de congé supplémentaires pour fractionnement prévus par l'article L. 223-8 du code du travail.Veuillez agréer, Monsieur le Directeur, mes salutations distinguées.
Signature du salarié
L'employeur est ainsi en droit de subordonner son accord à la prise du congé « hors saison » à la renonciation par le salarié, faite par écrit, aux jours supplémentaires de congé (cass. soc. 9 novembre 1981, BC V n° 875). Le droit aux jours pour fractionnement s'applique aux congés pris par anticipation et accordés par l'employeur sans condition (cass. soc. 7 mars 1990, BC V n° 112).

Cette renonciation ne se présume pas (cass. soc. 19 juin 2002, BC V n° 207 ; cass. soc. 26 mars 1997, n° 1486 D). En l'absence de renonciation individuelle, si le salarié prend les jours de congé de fractionnement et que l'employeur refuse de les rémunérer, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour réclamer la restitution de la retenue opérée sur son salaire (cass. soc. 22 janvier 1992, n° 344 D).

Dérogation conventionnelle :
2-31 Un accord collectif peut prévoir que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux jours légaux de congés supplémentaires (cass. soc. 1er décembre 2005, n° 2645 FSP). Cette clause conventionnelle constitue une renonciation collective en cas de demande du salarié.

La dérogation conventionnelle doit être prévue dans le cadre des dispositions légales relatives au fractionnement (c. trav. art. L. 223-8). Ainsi, une disposition collective prévoyant une transposition des jours ouvrables en jours calendaires ne peut conduire un employeur à priver un salarié, sans son accord, des jours de congés payés supplémentaires (cass. soc. 16 novembre 2005, n° 2345 FD).

Indemnité de congés payés

Comment déterminer son montant ?

Deux méthodes : retenir la plus favorable :
2-32 L'indemnité de congés payés est égale (c. trav. art. L. 223-11) :
- au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (voir §§ 2-5 à 2-7) ;
- sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

On retiendra le mode de calcul le plus avantageux pour l'intéressé.

Application de la règle du dixième :
2-33 L'indemnité correspondant aux congés payés totaux du salarié est égale au 1/10 du salaire de base et de ses compléments, lorsque ceux-ci rémunèrent une période travaillée (voir tableau ci-après), calculé sur la période de référence (voir §§ 2-5 à 2-7).
Pour les congés pris à compter du 1er mai 2006, il y a lieu de prendre en compte la rémunération acquise du 1er juin 2005 au 31 mai 2006.

Exemple La rémunération de la période de référence est de 30 000 €, soit une indemnité de congés payés de 30 000 €/10 = 3 000 € pour un droit à congés payés complet de 30 jours ouvrables.
Si le salarié prend une fraction de congés de 18 jours ouvrables, son indemnité de congés sera de : 3 000 X 18/30 = 1 800 €.

Lorsque le salarié dispose de droits à congés supérieurs au droit légal (plus de 30 jours ouvrables par an), l'indemnité de congés payés est égale à :

Salaire de référence XNombre total de jours ouvrables de CP acquis
10 30

Lorsque le salarié consomme une partie de ses jours de congés, l'indemnité de congés payés selon la règle du dixième correspond à la formule suivante :
Indemnité pour les droits complets XNombre de jours ouvrables de CP pris
Droits totaux à CP

Application de la règle du maintien du salaire :
2-34 L'indemnité est calculée à partir des éléments suivants :
- salaire proprement dit : on retient le salaire de la période précédant immédiatement le congé (c'est-à-dire le mois précédent), éventuellement majoré s'il y a eu relèvement des salaires portant sur tout ou partie de la période du congé payé (par exemple, relèvement du SMIC pour les salariés concernés) ;
- durée du travail : l'horaire retenu doit être celui de la période de congés payés, sans tenir compte d'éventuels allongements exceptionnels de l'horaire intervenant au cours de cette période, du fait précisément de départs en congé (il convient donc en pratique de se référer à l'horaire habituel de travail) ;
- compléments du salaire : les mêmes éléments que pour l'application de la règle du dixième sont à retenir (voir tableau ci-dessous).

Comparaison des résultats :
2-35 La solution la plus favorable au salarié doit être retenue. La comparaison doit se faire sur la base de l'indemnité totale et non pour chaque fraction de congé. Ce n'est donc qu'au terme des cinq semaines de vacances qu'on peut vérifier quelle est la solution la plus favorable.

En pratique, on peut maintenir la rémunération du salarié pendant la première fraction des congés (congé d'été) et procéder à la régularisation au moment de la prise de la cinquième semaine.

Quand payer l'indemnité de congés payés ?

2-36 L'indemnité de congés payés est versée lors de chaque prise de congé, une régularisation devant être faite à l'occasion de la dernière prise de congé. Ayant le caractère d'un salaire, elle supporte les mêmes charges sociales et fiscales que le salaire proprement dit.

Cumuls et non-cumuls :
2-37 L'indemnité de congés payés se cumule avec :
- les indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie ou d'accident du travail ;
- les indemnités conventionnelles versées au titre des jours fériés chômés.

En revanche, elle ne se cumule pas avec :
- les indemnités conventionnelles de maladie ou d'accident du travail, sauf disposition conventionnelle contraire ;
- le salaire perçu par le salarié qui, au lieu de prendre ses congés payés, a continué à travailler chez son employeur de son plein gré (voir § 2-45).

Mention sur le bulletin de paye :
2-38 Lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paye, il convient de faire figurer sur le bulletin de paye les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante (c. trav. art. R. 143-2, 15°). Certaines tolérances sont cependant admises par l'administration du travail sur ce point. Ainsi, lorsque la règle du maintien du salaire a été appliquée, il est admis de ne porter que la mention « congés du ... au ... avec maintien du salaire ».

Prescription :
2-39 Le point de départ de la prescription des congés payés est la date d'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient été pris (cass. soc. 12 mars 2002, n° 979 FSD).

Problèmes particuliers

Maladie du salarié

Salarié malade au moment de partir en congé : deux situations :
2-40 Lorsqu'un salarié est malade au moment où il aurait dû partir en congé, pour savoir si, lors de son rétablissement, il peut demander à prendre ses vacances, il convient, en fait, de distinguer deux cas de figure.

La première situation est celle où le salarié ne reprend son travail qu'après l'expiration de la période fixée dans l'entreprise pour la prise des congés payés (soit, pour les congés d'été, après le 31 octobre, ou à une date plus éloignée si la période est plus longue) : l'employeur n'est aucunement tenu, dans une telle hypothèse, d'accorder le congé hors période et il n'est pas tenu de verser d'indemnité compensatrice pour les congés non pris (cass. soc. 11 juin 2003, n° 1600 FD).

La seconde situation vise le cas du salarié qui reprend son travail avant la fin de la période des congés payés. Le salarié dont le contrat de travail est déjà suspendu par un arrêt de travail pour maladie à la date des départs en congé conserve son droit à congé et peut demander à en bénéficier ultérieurement. L'employeur, qui n'est pas libéré de son obligation, demeure tenu de lui permettre d'exercer ce droit pour la part de congé non prise du fait de l'arrêt de travail, lorsque celui-ci prend fin avant que ne soit close la période des congés payés (cass. soc. 4 décembre 1996, BC V n° 420).

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié qui n'a pas bénéficié des droits à congés couverts par l'arrêt maladie a droit à une indemnité compensatrice de congés payés si la période des congés payés n'était pas encore close à la date de rupture du contrat (cass. soc. 16 février 1999, BC V n° 81). Si le salarié n'a pas pu prendre ses congés avant l'expiration de la période des congés du fait de son arrêt de travail, il ne peut prétendre, en l'absence de disposition conventionnelle ou d'un usage, à une indemnité compensatrice de congés payés (cass. soc. 28 septembre 2005, n° 2079 FD).

Salarié malade pendant ses congés :
2-41 Une fois guéri, le salarié peut-il prolonger son absence d'une durée équivalant à celle de sa maladie ? La réponse est négative : lorsqu'un employeur s'est acquitté de ses obligations légales en accordant à l'intéressé le congé prévu pour l'année de référence, les divers incidents qui, telle la maladie, interviendraient pendant ce congé ne peuvent modifier ultérieurement l'étendue de son obligation (cass. soc. 8 novembre 1984, BC V n° 427 ; cass. soc. 4 décembre 1996, BC V n° 420).

Le salarié ne peut prétendre, à titre de compensation, à une indemnité versée par l'employeur au titre de la maladie, dans la mesure où il a reçu, pendant la durée de son congé maladie, une indemnité de congés payés égale à son salaire. En revanche, il peut cumuler l'indemnité de congés payés et les indemnités journalières de sécurité sociale.

Les dispositions que nous mentionnons pour la maladie sont également applicables au salarié en accident du travail ou en maladie professionnelle (cass. soc. 12 novembre 2002, n° 3215 FD).

Congé de maternité

2-42 Les salariées de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise (c. trav. art. L. 223-1).

Ainsi, à titre d'exemple, une salariée, qui revient de son congé maternité alors que la période de prise des congés payés est expirée parce que ledit congé coïncidait avec cette période, peut quand même prendre les congés payés qu'elle avait acquis sans que l'employeur puisse s'y opposer.

Rupture du contrat de travail

Incidence du préavis sur les congés payés :
2-43 En principe, les périodes de congés payés et de préavis ne se confondent pas. En conséquence :
- en cas de licenciement notifié pendant les congés payés, le délai de préavis ne commence à courir qu'à l'expiration du congé (il en va de même en cas de démission notifiée pendant les congés payés) ;
- en cas de rupture du contrat avant le départ en congé, le préavis commence à courir à partir de la date à laquelle le licenciement ou la démission est notifié, mais il est suspendu pendant toute la période de congés et reprend à son expiration (employeur et salarié peuvent cependant convenir d'imputer la durée des congés sur le préavis ; cass. ass. plén. 5 mars 1993, BC V n° 7).

Indemnité compensatrice de congés payés :
2-44 L'indemnité compensatrice est due au salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit. Pour cette fraction de congé non prise, le salarié doit recevoir une indemnité compensatrice calculée selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés (c. trav. art. L. 223-14 renvoyant aux articles L. 223-11 à L. 223-13).

Peu importe que la rupture du contrat intervienne par démission, mise à la retraite ou licenciement (cass. soc. 22 janvier 2003, n° 161 FD). Toutefois, l'indemnité compensatrice n'est pas due, pour l'année de référence en cours, en cas de faute lourde du salarié. Dans le cas où cette dernière est commise pendant l'exécution du préavis, le salarié se voit privé de l'indemnité compensatrice pour la période postérieure à la faute (cass. soc. 10 octobre 1995, n° 3585 D). La faute lourde prive le salarié de l'indemnité de congés payés pour la période de l'année en cours lors du licenciement (cass. soc. 20 juillet 2005, n° 1785 FD).

La faute grave ne prive pas le salarié de l'indemnité compensatrice (cass. soc. 15 février 2006, n° 478 FD).
Comme l'indemnité de congés payés, l'indemnité compensatrice a le caractère d'un salaire et l'action pour son paiement se prescrit à cinq ans. Par ailleurs, elle n'est pas prise en considération pour calculer le salaire moyen à retenir afin de déterminer l'indemnité de licenciement (cass. soc. 14 décembre 2005, n° 2725 FD).

Sort des congés payés non pris

2-45 Le salarié dont le contrat n'est pas rompu et qui, pour un motif ne résultant pas du fait de l'employeur, n'a pas pris son congé avant l'expiration de la période des congés ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés (cass. soc. 28 janvier 2004, BC V n° 32 ; cass. soc. 3 décembre 2003, n° 2568 FD). Pour percevoir une telle indemnité, le salarié doit avoir été mis dans l'impossibilité de prendre ses congés par l'employeur (cass. soc. 10 juin 1997, n° 2501 D).

Des dommages-intérêts ont été versés à un salarié qui a été mis dans l'impossibilité de prendre ses congés du fait de l'employeur : c'est ce qui a été jugé dans un cas où les dates de départ avaient été modifiées pour faire face à deux commandes urgentes pour l'exportation (cass. soc. 7 novembre 1995, n° 4178 D).

Il revient au salarié de prouver que l'employeur l'a mis dans une telle situation (cass. soc. 10 mai 2001, n° 1974 FD ; cass. soc. 23 avril 1997, n° 1740 D). Néanmoins, il peut être utile, en pratique, à l'employeur de se prémunir contre une éventuelle demande en paiement d'indemnités : il peut, par exemple, inviter par écrit le salarié à prendre ses congés, voire le lui imposer.

Pour les solutions rendues en cas de maladie ou de congé de maternité, voir les paragraphes 2-40 à 2-42.

Les salariés ont droit à un congé payé annuel dès lors qu'ils ont accompli un mois de travail effectif chez le même employeur au cours de la période de référence.
L'employeur fixe la période des congés si elle n'est pas déterminée par une convention ou un accord collectif. Dans tous les cas, elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.
L'octroi de jours de congé supplémentaires en cas de fractionnement peut être écarté après accord individuel du salarié ou par accord collectif.
L'indemnité de congés payés est calculée sur la base du dixième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence selon la règle du maintien du salaire. La solution la plus favorable pour le salarié est retenue.
Les salariées de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés retenue, par accord collectif ou par l'employeur.
L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit. Cette indemnité n'est pas due en cas de faute lourde.