03/07 - Contrat de travail : florilège de clauses interdites

Si, en principe, employeurs et salariés sont maîtres du contenu du contrat de travail, certaines clauses ne peuvent y être insérées. Les connaître limite les risques de contentieux.

Clauses portant atteinte à une liberté

Principe. - Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 120-2). Une liberté ne peut pas être supprimée ; elle peut seulement être réduite, encadrée, voire réglementée, mais dans des limites uniquement nécessaires. De plus, chacun a droit au respect de sa vie privée (c. civ. art. 9).

Liberté de choix du domicile. Une clause qui oblige le salarié à transférer son domicile ou à fixer son domicile près de l'entreprise restreint la liberté de choix du domicile (cass. soc. 12 janvier 1999, n° 96-40755, BC V n° 7 ; cass. soc. 12 juillet 2005, n° 04-13342, BC V n° 241). Elle n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché.

Liberté du mariage. - Une clause stipulant que des conjoints ne peuvent être employés simultanément dans l'entreprise est contraire à la liberté du mariage et doit être annulée (cass. soc. 10 juin 1982, n° 80-40929, BC V n° 392). De même, une clause de célibat porte atteinte à un droit fondamental de la personnalité (cass. soc. 7 février 1968, n° 65-40622, BC V n° 86).

Seules d'impérieuses nécessités tirées de la nature des fonctions ou de leurs conditions d'exercice peuvent exceptionnellement légitimer une clause restrictive du droit au mariage. Ainsi, le licenciement, par une institution religieuse, d'une enseignante divorcée, a été jugée valable (cass. ass. plén. 19 mai 1978, n° 76-41211, B. ass. plén. n° 1). On peut se demander si une telle décision serait maintenue à notre époque.

Liberté de conscience. - Dans certaines associations, certains organismes religieux, partis politiques et syndicats (entreprises dites de « tendance » dont l'objet est la défense et la promotion d'une doctrine ou d'une éthique), il peut être demandé aux salariés de se conformer aux exigences de la finalité de l'entreprise ou de participer à certaines manifestations. Cette clause doit être nécessaire, concerner des salariés ayant des contacts avec les fidèles ou les adhérents et susceptibles d'exercer une influence.

Liberté de se vêtir. - Une clause du contrat de travail ne peut limiter la liberté de se vêtir du salarié si cela est dans l'intérêt de l'entreprise ou justifié par des impératifs d'hygiène et de sécurité (voir RF Social, Revue d'actualité 61, p. 33).

Clauses d'indexation des salaires

Clauses d'indexation interdites. Il est interdit d'insérer dans les accords collectifs et les contrats de travail toute clause indexant les salaires sur l'indice des prix, le SMIC, le niveau général des prix ou sur les prix de biens, produits ou services n'ayant pas de relation directe avec l'objet de la convention ou avec l'activité de l'une des parties (c. trav. art. L. 141-9, cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-14685 FSPB). L'interdiction d'indexation s'étend aux accessoires de salaire.

Clauses d'indexation permises. En revanche, il est licite :
- d'indexer les salaires sur les prix des biens ou produits fabriqués par l'entreprise ;
- de prévoir que le salaire sera réévalué par rapport à la progression de l'indice INSEE à partir du résultat de réunions organisées selon des périodicités déterminées.

Transfert des charges patronales
Une clause ne peut pas prévoir le transfert des charges patronales aux salariés. Toute convention contraire est nulle de plein droit (c. séc. soc. art. L. 241-8). Ainsi, la clause du contrat de travail prévoyant la déduction du montant des cotisations patronales sur les commissions versées à un salarié est nulle (cass. soc. 17 octobre 2000, n° 98-45669, BC V n° 329).

Clause attributive de juridiction

Principe : compétence exclusive du conseil de prud'hommes. - Les clauses incluses dans le contrat de travail ayant pour effet d'attribuer compé- tence à une autre juridiction que les conseils de prud'hommes pour un litige relatif à l'exécution d'un contrat opposant un employeur et un salarié sont nulles (c. trav. art. L. 121-3 et R. 517-1).

Exception : contrat de travail international. - Seuls les contrats de travail internationaux peuvent déroger à l'interdiction des clauses attributives de juridiction. Pour cela, il faut que le contrat ait la qualité d'un contrat de travail international et que la clause comporte une renonciation sans équivoque du salarié français au privilège de juridiction des tribunaux français et, plus précisément, du conseil de prud'hommes (cass. soc. 1er mars 1989, n° 85-46006, BC V n° 156).

Clause compromissoire

Définition : soumettre un litige à l'arbitrage. - II s'agit de la clause par laquelle les parties conviennent à l'avance de soumettre à un arbitrage extrajudiciaire les litiges qui naîtraient dans l'exécution de leurs engagements (c. civ. art. 2061).

Clause interdite dans un contrat de travail. - Une telle clause inscrite dans un contrat de travail n'est pas valable. Les conseils de prud'hommes sont en effet les seuls compétents pour connaître des litiges nés du contrat de travail (c. trav. art. L. 511-1). Si une telle clause est inscrite au contrat de travail, le salarié peut quand même saisir directement le conseil de prud'hommes en cas de litige.

Clause discriminatoire

Une clause du contrat ne peut pas permettre de sanctionner ou de licencier un salarié en raison de ses mœurs, de ses opinions politiques ou religieuses et de sa situation de famille.

Égalité femmes/hommes : pas de discrimination positive. - Il est interdit dans toute disposition conventionnelle, à peine de nullité, d'insérer des clauses réservant le bénéfice d'une mesure à un ou des salariés en considération de leur sexe, sauf clause relative à la maternité (c. trav. art. L. 123-2).

Pas de discrimination salariale. Par ailleurs, toute disposition contractuelle comportant, pour un ou des travailleurs de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de travailleurs de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale est nulle. La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers travailleurs est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité (c. trav. art. L. 140-4). Toute disposition contraire à l'interdiction de discrimination est nulle (c. trav. art. L. 122-45).

Modification du contrat sans l'accord du salarié

La modification du contrat de travail ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié et de l'employeur. L'employeur ne peut pas incorporer au contrat une clause dans laquelle il se réserve, par avance, le droit que le salarié devra accepter la modification de son contrat.

Préconstitution d'un motif de licenciement

Principe. - Il appartient au juge d'apprécier, dans le cadre de ses pouvoirs, si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement (c. trav. art. L. 122-14-13).

Pas de préconstitution de motif de licenciement. - L'employeur ne peut prévoir par une clause du contrat de travail qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement (cass. soc. 14 novembre 2000, n° 98-42371, BC V n° 367). Ainsi, il n'est pas possible d'inclure dans le contrat une clause qui prévoit que la non-réalisation d'un ou de plusieurs objectifs, à concurrence de 20 % de l'objectif annuel sur chaque trimestre et pendant deux trimestres consécutifs, peut être considérée par l'entreprise comme un motif de rupture du contrat de travail.

Clause de départ à la retraite

Nullité d'une clause « couperet ». Toute disposition conventionnelle ou contractuelle prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse est nulle (c. trav. art. L. 122-14-12). L'employeur est irrecevable à se prévaloir de la nullité d'une clause « couperet » pour mettre un salarié à la retraite avant l'âge fixé par la clause. Seul le salarié peut le faire (cass. ass. plén. 6 novembre 1998, n° 97-41931, B. ass. plén. n° 3).

Fin des clauses autorisant la mise à la retraite avant 65 ans. - Depuis le 23 décembre 2006, il n'est plus possible de conclure des accords de branche autorisant des mises à la retraite avant 65 ans à l'initiative de l'employeur. Il est également impossible d'étendre de tels accords (c. trav. art. L. 122-14-13). De fait, si la clause d'un contrat de travail reprenait une telle disposition, elle deviendrait sans valeur.

Sort des clauses illicites
En cas de litige portant sur une clause du contrat de travail, le juge prud'homal est compétent pour en interpréter le sens et la portée et en prononcer, le cas échéant, la nullité. Si la clause illicite a été déterminante pour la formation du contrat (autrement dit, si celle-ci n'avait pas figuré au contrat, les parties ne l'auraient pas signé), celui-ci est totalement annulé. À l'inverse, si la clause n'a pas été déterminante pour la conclusion du contrat, elle sera dépourvue d'effet ou remplacée par les dispositions d'ordre public auxquelles elle contrevenait, sans que le contrat soit annulé dans son intégralité.