Permettre au salarié de rester adapté à son poste
Le code du travail fixe un principe général : l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En pratique, cela signifie que face à une évolution technologique, à une nouvelle organisation du travail ou encore à la suppression d'emploi, l'employeur doit permettre au salarié d'évoluer afin qu'il puisse conserver, dans la mesure du possible, un poste dans l'entreprise.
Former ou licencier ?
En pratique, la question de savoir si l'employeur a bien respecté son obligation se pose souvent lorsqu'un licenciement économique est envisagé. En voici une illustration récente :une secrétaire comptable est licenciée pour motif économique à la suite de la mise en place d'un nouveau logiciel qui a eu pour conséquence de supprimer la majeure partie de ses tâches. Par la suite, un contrôleur de gestion est embauché. Devant les juges, la salariée reproche à son employeur de ne pas lui avoir proposé ce poste comme possibilité de reclassement avec une formation adaptée pour la mettre à niveau. Les juges donnent raison à l'employeur.
Former pour reclasser : une obligation limitée
Avant de prononcer un licenciement économique, l'employeur doit chercher un poste de reclassement sur un emploi de même catégorie que celui occupé et former le salarié, si nécessaire, à la tenue de ce poste. L'obligation de l'employeur est donc d'assurer au salarié l'acquisition de la formation complémentaire nécessaire à l'évolution de son emploi et non, comme le réclamait la salariée, de lui permettre d'obtenir une qualification nouvelle lui offrant la possibilité d'accéder à un poste disponible de catégorie supérieure à celui qu'elle occupait.
Après un congé parental d'éducation
Qu'il ait été totalement absent ou qu'il ait travaillé à temps partiel durant son congé, le salarié a droit, à son retour dans l'entreprise, à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle et de suivre une formation, notamment s'il y a eu des changements de techniques ou de méthodes de travail. Attention, une insuffisance professionnelle ne peut pas être reprochée au salarié si l'employeur n'a pas respecté son obligation de formation.
Source. Cass. soc. 17 mai 2006, n° 1209 FD.
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